Der Mensch ist ein Gewohnheitstier

Wann haben Sie Ihre eigene Komfortzone das letzte Mal verlassen? Das bequeme Sofa, die warme Dusche, gutes Essen, der gewohnte Tagesablauf, also das physische und materielle Wohlbefinden. Die Einstellung in der Komfortzone ist geprägt durch Denken in gewohnten Mustern, Suchen nach Vermeidungsstrategien, Abschieben von Verantwortung, Ablehnen von Risiken.

Und wie reagieren Sie auf Widerstände, wenn Sie oder Ihre Mitarbeiter Veränderungen umsetzen wollen? Wenn Sie neues Terrain betreten und gewohnte Denk-, Fühl-, und Verhaltensschemata nicht mehr oder nur teilweise greifen. Wenn Sie beispielsweise vor der Herausforderung stehen, Neukundenakquise betreiben zu müssen, weil Aufträge fehlen. Oder, weil Sie Ihren Kunden Preiserhöhungen verklickern müssen?

Wer das Komfortzonenmodell versteht, kann sich selbst und seine Mitarbeiter leichter durch Veränderungsprozesse begleiten. Oft planen Unternehmen Change-Prozesse immer noch am „grünen Tisch“. Das bedeutet unter anderem, dass die Reaktionen der Mitarbeiter nicht mitberücksichtigt und sie in Veränderungsprozesse regelrecht hineingestoßen werden. Moderne Führungskräfte gehen anders vor: Sie wissen, dass die meisten Menschen dazu tendieren, sich in ihrer persönlichen Komfortzone einzurichten. Und es daher Zeit und Energie von Seiten der Mitarbeiter erfordert, Abschied von vertrauten Strukturen und Verhaltensmustern zu nehmen. Ich trainiere beispielsweise immer wieder Unternehmen, die ihre Innendienstmitarbeiter zu Akquisetätigkeiten bewegen möchten. Der aktive Innendienst sozusagen. Mitarbeiter sollen nicht mehr warten, dass Kunden anrufen, sondern aktiv auf sie zugehen. Aufträge abholen, Termine vereinbaren, Kunden reaktivieren. Also von passiv auf aktiv. Hier offenbart sich die Qualität von Führungskultur im Unternehmen: Eine gute Führung nimmt ihre Mitarbeiter auf konstruktive Weise von Anfang an mit.

Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter so früh wie möglich in den Change-Prozess ein. Wer überrumpelt wird, geht erst einmal in den Widerstand. Das ist eine sehr menschliche Reaktion. „Dafür bin ich nicht eingestellt worden“, „Das kann ich nicht“, „Das liegt mir nicht“, „Dafür habe ich keine Zeit neben den anderen Tätig-keiten“, „Was werden die Kunden denken?“ Je früher bei einem Change-Prozess die Mitarbeiter mitein-bezogen werden, desto besser können Sie als Führungskraft den Prozess steuern. In Mitarbeitergesprächen finden Sie heraus, welche Unterstützung Ihre Mitarbeiter sich wünschen (oder benötigen), um die Veränderung mitzutragen.

Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter darin, die Komfortzone zu verlassen
Ihre Mitarbeiter haben sich in der Regel an eine gewisse Routine gewöhnt, agieren in ihrem beruflichen Alltag also überwiegend in der Komfortzone. Angeblich machen wir 60 Prozent aller Arbeiten im „Automodus“ – also unbewusst, routiniert. Das kostet uns weniger Energie, weil wir nicht mehr viel dabei denken müssen. Wir tun bevorzugt das, was wir aus eigenen Sicht gut können und worin wir oft auch tatsächlich eine hohe Kompetenz aufweisen.

Was passiert, wenn Sie Ihre Komfortzone verlassen …komfortzone_1

! Es eröffnen sich neue Chancen.
! Sie machen neue Erfahrungen.
! Sie überwinden Ängste.
! Sie entdecken Spontanität neu (statt Routine).
! Sie trainieren Ihre eigenen Stärken.
! Sie stellen fest, was Sie noch alles können.
! Sie erkennen ganz neue Seiten an sich.
! Sie hören auf, den Status quo zu akzeptieren.
! Sie stellen fest: Träume können Realität werden.
! Ihr Leben wird sich dauerhaft verändern.
! Sie werden andere, interessante Menschen kennen lernen.

Bei Veränderungen müssen wir unsere Komfortzone verlassen und uns in die Lernzone begeben. Also Dinge tun, die wir (so) noch nicht getan haben, aber tun oder lernen könnten. Die meisten Mitarbeiter ergreifen eher selten die Initiative, über (alt)bekannte Grenzen zu gehen. Deshalb ist es die Aufgabe von Führungskräften, ihre Mitarbeiter in Veränderungsprozessen zu unterstützen.

Machen Sie sich selbst und Ihren Mitarbeitern das Komfortzonenmodell bewusst.

Das Komfortzonenmodell unterscheidet im Prozess der Veränderung drei Zonen: die Komfortzone, die Lernzone und die Panikzone. Jeder Mensch hat seinen Komfortbereich, in dem er sich wohlfühlt und seine Auf-gaben selbstsicher und routiniert erfüllen kann, da er sich seiner Stärken und Fähigkeiten bewusst ist. Außerhalb dieser Komfortzone beginnt das Unbekannte, das neue Aufgabengebiet liegt jenseits der bisher vertrauten Grenzen. Deshalb löst das Verlassen des Komfortbereichs meistens ein Gefühl des Unbehagens aus. Ihre Mitarbeiter müssen sich überwinden – und viele von ihnen kämpfen dabei mit Versagens-Ängsten. „Wie wird der Kunde darauf reagieren?“ „Was sage ich, wenn der Kunde Einwände bringt?“ „Was wird der Anrufer über mich denken?“

In diesem Grenzgebiet, zwischen Komfortzone und neuem Gebiet, beginnt die Lernzone: Hier liegt die Chance, zu wachsen, zu lernen und neue Erfahrungen zu machen. Gewohnte Verhaltensweisen greifen möglicherweise nicht mehr, eine Neuorientierung ist nötig, damit ein Lernprozess stattfindet.

Sind diese Erfahrungen positiv und meistern wir die Herausforderung, so wächst damit unser Komfortbereich. Dringt er aber zu weit vor oder ist das Tempo zu schnell, steigt das Risiko zu scheitern. Man gerät in die Panikzone, hier liegt alles, was nicht zu bewältigen ist, was wir nicht mehr richtig kontrollieren können. Risiko und Gefahr werden übermächtig, es kann kein Lernen mehr stattfinden. Wenn in diesem Bereich tatsächliches Ver-sagen erfahren wird, zieht sich der Mitarbeiter meist wieder in seinen Komfortbereich zurück und verstärkt dessen Grenzen sogar noch. Es wird dann immer schwieriger, den Mitarbeiter zu einem neuen Anlauf zu bewegen. Als moderne Führungskraft begleiten Sie Ihren Mitarbeiter durch diese Zonen und sind vor allem unterstützend präsent, wenn er in die Panikzone gerät.

Sie agieren jeweils abhängig davon, in welcher Phase er sich befindet und in welche Richtung seine Bewegung geht bzw. gehen soll:

Auf zu neuen Ufern: der Weg aus der Komfortzone – rein in die Neukundenakquise

  • Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter durch umfassende Information in den Veränderungsprozess mit ein und beteiligen Sie sie soweit als möglich an anstehenden Entscheidungen (warum ist die Neukundenansprache so wichtig, welche Strategien stehen dahinter…)
  • Führen Sie Einzelgespräche über das Komfortzonenmodell und darüber, in welcher Phase Ihr Mitarbeiter sich gerade befindet (Coaching).
  • Zeigen Sie Ziel, Sinnhaftigkeit und Notwendigkeit der Veränderung auf (Umsatzziele, Entwicklungsziele, Absicherung des Arbeitsplatzes …)
  • Entwickeln Sie gemeinsam Szenarien (z.B. verschiedenste Akquise-Strategien)
  • Setzen Sie gemeinsam realistische Ziele, planen Sie Aktionen, um diese umzusetzen (Gesprächsleitfaden, Einwandkartei, Terminquote, Mengenziele …)

Gemeinsam geht es besser: Begleitung durch die Panikzone

  • Nehmen Sie die Ängste Ihrer Mitarbeiter ernst und vermitteln Sie ihnen Sicherheit.
  • Würdigen Sie bisherige Erfolge und entwickeln Sie positive Zukunftsszenarien.
  • Regen Sie konstruktives Denken an: „Was ist Ihr Ziel als Mitarbeiter?“, „Ist dieses Ziel mit Ihrem aktuellen Verhalten erreichbar?“, „Was gewinnen Sie durch die Veränderung, was geben Sie auf?“
  • Zeigen Sie Perspektiven und Chancen auf, vereinbaren Sie Entwicklungs- und Leistungsziele.
  • Identifizieren Sie Verbesserungspotenziale und fördern sie durch Fortbildung oder Coaching.
  • Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter und organisieren Sie bei Überforderung konkrete Hilfe.
  • Halten Sie sie informiert, kommunizieren Sie Statusberichte und Teilerfolge.
  • Fördern Sie die Kooperation in der Gruppe.
  • Erkennen Sie Leistungssteigerungen an, geben Sie Lob und Feedback.
  • Wichtig ist für Sie als Führungskraft und für alle Ihre Mitarbeiter die Erkenntnis:

Das unbequeme Gefühl, das Sie verspüren, wenn Sie Ihre Komfortzone verlassen, ist ein Gefühl von Lebendigkeit. Kann auch mal wehtun – wie Wachstumsschmerz, der in Phasen eintritt, wenn wir uns wirklich weiterentwickeln …

Gerne begleiten wir Sie bei solchen Prozessen mit unseren Seminaren.
Informieren Sie sich gleich hier über unsere nächsten Seminare …

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